Моя задача руководителя — увидеть талант сотрудника, раскрыть его и встроить в стратегию бирюзовые организации компании так, чтобы он чувствовал свою причастность к общему делу и результату», — рассказывает Марина Дяченко. Следующий шаг — информирование для вовлечения персонала в жизнь организации. Хорошим и простым инструментом информирования является внутренний корпоративный сайт, где каждый работник может оперативно узнать последние новости.
Перспективы, вызовы и возможности
Когда компания переехала в большой офис, атмосфера и отношения между коллегами сохранились, а работники находились на работе собой, не разделяя личную и профессиональную жизнь. Хотя в компании определено, кто за что отвечает, все же каждый сотрудник Beetroot может влиять на процессы в компании. Кроме того, команда Beetroot отбирает клиентов, разделяющих ее ценности. Бирюзовые организации могут помочь вам достичь успеха в вашем бизнесе, предоставляя высококачественные продукты и услуги, удовлетворяя потребности клиентов и следуя принципам устойчивого развития.
MANEZH. «Бирюзовый» – хит сезона?
Напротив – поощряют быть собой, оформлять рабочее место по своему желанию, здесь все неформально и дружественно. Это нужно для того, чтобы сотрудники могли сдружиться и дальше находить лучшие решения рабочих вопросов вместе. Кстати, собеседования в бирюзовых компаниях проводит не руководитель или рекрутер, а команда.
Андрей Бас, соучредитель и тимлид UPTech, евангелист бирюзовых компаний, самоорганизации и горизонтального подхода
Координация и рабочие собрания проводятся, как только в них возникает потребность. Мы с вами живем в интересное время, потому что все выше описанные уровни развития организаций существуют в нашем времени. Никогда прежде человечество не оперировало таким количеством моделей одновременно.
Сколько в мире владельцев криптовалют: отчет a16z
Пройдемся по ним кратко, так будет понятнее значение тех самых “бирюзовых организаций” в итоге. Однако в Украине уже применяются элементы “бирюзовых организаций”, в основном в IT-секторе. Речь идет о предпринимательских структурах, которые строятся не на основе субординационного менеджмента, а по принципу самоуправления, наставничества и ценностного слияния. У таких фирм распределенная структура без жесткой постоянной иерархии, внутренней бюрократии и внутриструктурной конфликтности. Мы находимся в условиях карантина и начала экономического кризиса. Уже сейчас компании изменяют условия работы и операционные модели, и планируют следующие шаги с учетом сценариев…
Настоящая свобода начинается внутри человека с победы над внутренним рабом, который не берет на себя ответственность, но ведет себя, как ему хочется. По-настоящему зрелый, свободный человек всегда будет уважать границы других людей и общепринятые правила. Западные страны, в сообщество которых стремится Украина, свободны не тем, что люди в них делают, что хотят, а потому, что они почитают свои законы и уважают границы друг друга. Эволюция – увлекательное явление, а эволюция человеческого сознания – еще более. Семь лет назад, будучи банковским топ-менеджером, я бы сильно удивился, если кто-то сказал бы мне, что буду заниматься этим профессионально.
В неокоманде, при правильно построенном графике и работе на удаленке, сотрудник будет выдавать лучший результат, чем при жестком режиме. Являясь адептом «бирюзовости», я для себя открыла, что в своем бизнесе использую несколько измененную модель, которую мы про себя назвали необирюзовой. Безусловно, ценности “зеленого” уровня, с его демократизмом, инклюзивностью, поддержкой слабых, нельзя отрицать. Но теперь, когда пришел голубой консервативный прилив, что делать нам, гражданам? На уровне Бирюзовых организаций изменения перестают быть предметом для обсуждений, потому что организация непрерывно адаптируется к окружающему миру изнутри. А конкурентов приглашают следовать вместе к высокой цели.
Бирюзовые организации сосредоточены на удовлетворении потребностей своих клиентов. Они предоставляют высококачественные продукты и услуги и стремятся создать положительный опыт взаимодействия с клиентом. Они постоянно ищут новые способы улучшения качества обслуживания и удовлетворения потребностей клиентов. У многих технологических компаний есть инициативы, своего рода инкубаторы, которые стимулируют сотрудников разрабатывать собственные приложения. У Microsoft такая инициатива называется Garage, в Google – Appsperiments.
Это именното, с чем я долго и последовательно борюсь в юридической отрасли, перестраивая бизнес под инновационную модель. Из века в век люди создавали новые организации, которых требовали время и задачи. Если оглянуться назад, то можно увидеть, что каждая эпоха создавала новый и более совершенный тип организации, и сейчас мы вплотную подошли к созданию новой организационной модели. Причина вот этого натиска “международный” в том, что сотрудники сейчас выбирают себе не просто работу, чтобы получать заработную плату. Как это всегда было принято в Украине, где сотрудник — буквально раб, который должен выполнять работу, так как это нужно ему в первую очередь. Сейчас сотрудники выбирают себе экосистему, в которой будут развиваться как личности, заниматься интересными задачами и получать удовольствие от процесса.
После выхода книги Лалу об «организациях будущего» много говорят, но до сих пор к этой модели остается немало вопросов. Чтобы проникнуться этой идеей, можно привести пример голландской компании Buurtzorg, которая занимается уходом за престарелыми людьми на дому. После того как компания начала жить по «бирюзовым» принципам, показатели ее успешности улучшились в разы. Число медсестер и медбратьев возросло с 10 до 7000, cкорость выздоровления больных на 40% выше, чем в компаниях-конкурентах. Так вот, основатель Buurtzorg написал некое руководство о том, как устроена работа их компании, и отдал его конкурентам, а затем начал их консультировать.
Из этого вытекает новая веха развития компаний с открытой талант-экономикой. То, что еще несколько лет назад нам казалось далеким, сегодня уже вовсю практикуется компаниями по всему миру. При этом ответственность в командах несут именно те, кто выполняет работу, а не некий «начальник» или «руководитель».
Uptech – ИТ-аутсорсинговая компания, занимающаяся мобильной и веб -разработкой. Она была основана в 2016 году и за два года увеличилась с 2 до 40 человек. Сейчас вся информация внутри компании открыта, в том числе и финансовая. Кроме того, размер денежной компенсации за работу каждый устанавливает себе сам.
Они предоставляют высококачественные продукты и услуги, создают приятную атмосферу взаимодействия с клиентами и следят за их потребностями. Бирюзовые организации стремятся к устойчивому развитию, которое учитывает не только экономические, но и социальные и экологические аспекты. Они понимают, что их деятельность влияет на окружающую среду и общество, и поэтому стараются сделать свой бизнес максимально устойчивым и ответственным. Объединяя наши силы, обмениваясь опытом и знаниями, мы сможем не только усилить наши бизнесы и себя, но и добиться создания комфортных условий для ведения бизнеса в нашей стране. Сегодняшние предприниматели – быстрые, дерзкие и голодные. Интеграция принципов неопредпринимательства поможет им выстраивать системные компании, демонстрирующие устойчивые результаты.
- На пятом уровне цена ошибки невероятно высока, и риск всегда осознанный.
- Основной мотивацией там является зарплата и боязнь потерять работу.
- И хотя нельзя проскочить ни один из уровней развития, понимая природу эволюции и будучи осознанными, мы можем потратить на этот путь значительно меньше времени.
- И, в итоге, пришел к интегральному подходу, который, совмещая разные дисциплины, помогает объединять разные формы знаний, интегрировать их в одну картину, воспринимать реальность с разных перспектив.
- Люди работают не потому, что должны, а потому что им это очень нравится.
Где-то немного прагматично “желтые”, где-то – еще “зеленые”, они, тем не менее, лояльны к другим, стараются играть “win-win”, имеют большие навыки нетворкинга. Кроме того – они инновационные, эмоционально открыты, видят личность, а не только идентичность. Фактически, социальная задача миллениалов – в том, чтобы перенести опыт бирюзовых организаций из сферы бизнеса в политику, культуру и общественные отношения.
Teal-организации описывают как эволюционное развитие предыдущих моделей ведения бизнеса. Новый вид управления, который ставит в центр равноправные открытые взаимоотношения между ее сотрудниками, в котором каждый человек ценится как личность, а не винтик в большом механизме. Компания получает ряд преимуществ при переходе на бирюзовую модель управления, таких как ускорение принятия решений, повышение удовлетворенности персонала и клиентов, экономическая и экологическая устойчивость.
Как и многие другие аспекты общественной жизни, сфера образование претерпевает существенные изменения. Европейские учебные заведения служат примером внедрения инноваций, позволяющих ученикам более эффективно воспринимать информацию, всесторонне развиваться и расширять свой кругозор. Личная история легенды из книги Фредерика Лалу «Организации будущего» – Йоса де Блока, основателя компании «Buurtzorg» (Нидерланды). На сегодняшний день существуют организации с рядом бирюзовых признаков, есть те, которые активно к этому стремятся. Примеры компаний, HR-система которых развита до этого уровня – IBM и Xerox. Примеры компаний на этом этапе развития – Apple и Google.
Каждая команда берет отпуск от двух до четырех раз в год, чтобы поработать со сторонним коучем над устранением напряженности или расстройств. Радикально новый взгляд на менеджмент от человека, сумевшего создать одну из самых известных и устойчивых «бирюзовых» организаций в мире. Введение в теорию “бирюзовых” организаций и лидерской зрелости от лучших русскоязычных тренеров из Литвы – Витаутаса Бучюнаса и Ирены Пранскевичюте. Это когда сотрудники имеют право принять решение сами, не согласовывая его. В таких структурах сотрудники имеют полное право не оказывать услугу внутреннему клиенту, если считают, что не могут или не хотят этого делать в силу определенных причин.
IT курсы онлайн от лучших специалистов в своей отросли https://deveducation.com/ .